“人才推荐”战争升级,HR成为最紧俏的岗位

摘要
一个企业如有没有“贵”的HR,就更不会有“贵”的人才。“人才推荐”不仅适用于企业挖人,也适合于HR。事实上,近几年地产行业一直展现出对优秀HR人才的强劲需求,一般对方都会报出几家在招人的公司,想方设法请HR们去面试。

一个企业如有没有“贵”的HR,就更不会有“贵”的人才。“人才推荐”不仅适用于企业挖人,也适合于HR。事实上,近几年地产行业一直展现出对优秀HR人才的强劲需求,一般对方都会报出几家在招人的公司,想方设法请HR们去面试。

五年前,大型地产公司的HR管理水平还有着天壤之别。中华万金龙,即:中海、华润、万科、金地、龙湖,代表着行业人才素质和内部管制的最高水准,其他房企们趋之若鹜的从中挖人。但挖到的是人,却带不走对方的培养体系,中华万金龙在一波又一波行业新秀的挖角下,依然稳健发展,不断的从内部培养和提拔人才。而那些以高薪挖猎著称的房企,得到了精英的肉身,却留不住精英的心。一个个薪酬翻倍的跳槽神话背后,是居高不下的离职率和不停的人事动荡,人来人往,留下一地狼藉。久而久之,在地产江湖中,只会挖人的那一派渐渐势微,越来越多的老板开始意识到,吸引和留住人才不能只靠薪酬,更需要长期发展和培养的机制。

自此,人力资源管理的价值终于得到更加广泛的重视,一批世界500强背景的资深HR被高薪邀请至地产行业,HR三支柱、企业大学、组织及人才发展等先进理念开始生根发芽,地产行业的人才管理水平进入飞速发展快车道。

闽系,一直是房企中反应最快,学习能力最强的。2011年,龙湖背景的廖鲁江加入世茂,大刀阔斧的调整组织架构,引入行业一流人才,三年内帮助世茂完成了从300亿到700亿的跨越。2012年,曾服务百事、安利等跨国企业的饶俊加入阳光城,与陈凯密切配合,搭建了“青年近卫军+扁平化”的精英团队,支撑阳光城从2011年的20亿,到2014年230亿的爆发式增长。同在2012年,摩托罗拉出身的张良加入旭辉,当时旭辉销售额仅50亿,张良重组HR团队,建立人才标准,完善制度体系,辅佐林中用五年翻10倍,业绩突破500亿,进入行业20强。

闽系崛起的第一步都是从挖人开始。2011-2013这几年,世茂、阳光城及旭辉大批量的从万科、中海、龙湖引入人才,完成了管理团队的升级换代。接着,闽系开始对标万中龙的人才培养体系,“新世力”“旭日生”“光之子”等管培生项目在校招中展露头角,到今天已经完全可以和万中龙们一较高下。同时,房企们对人才的培训发展也在快速进步,世茂、旭辉、新城、碧桂园等“挖人大户”都先后成立企业大学,聘用高级HR人才,将内部沉淀的知识技能、制度体系、做法打法等萃取为专项课程,通过大规模的培训提升组织能力。

如今,地产大佬们的人才战略逐渐达成一致,以下三点成为主流房企高管们普遍认可的共识。

1、扩大校招规模,批量培养子弟兵。

2、关注内部造血,80%的管理岗从内部提拔。“人才推荐”到底是靠招聘?还是靠培养?普通的地产公司会毫不犹豫选择前者,所以他们成不了“黄埔军校”。反之,你看万科、中海,这么多年被同行挖角,但依然能够源源不断的从内部提拔人才,核心岗位极少从外部招聘,靠的什么?就是人才培养体系,而不是社招的“人才推荐”体系。这几年,更多房企开始意识到培训发展的重要性,旭辉、世茂、碧桂园等都提出希望五年内逐步实现:培养为主、招聘为辅,未来80%的管理岗从内部提拔。

3、加强授权和激励,吸引并保留精英人才。

现在人才管理的重要性已经不用多说,你看杨国强、吴亚军、林中、陈凯等大佬们的发言,几乎都围绕着:如何培养人才?如何给骨干员工更多的激励?

对地产人来说,这是一个最好的时代,人才真正成为企业成败的核心,对“人”的关注被提到前所未有的高度。

对地产HR来说,这更是一个最好的时代,“人才战争”的白热化,让HR愈发受到老板的重视和依赖,地位和身价不断提升,薪酬也一路水涨船高。