HR需知的人才推荐招聘套路

摘要
招聘在中国正在经历一场快速的变化:人和场景被智能手机变得移动化,而招聘渠道从求职版向社交平台转移,求职者更加年轻,并且他们的行为变得更加不可预测。

HR需知的人才推荐招聘套路

招聘在中国正在经历一场快速的变化:人和场景被智能手机变得移动化,而招聘渠道从求职版向社交平台转移,求职者更加年轻,并且他们的行为变得更加不可预测。这给HR带来很多困扰,找到合适的人更难了。不过,这些变化倒是让人才推荐显得更有价值。弱关系成为社交的主流。微信、微博、领英等平台,扩大了人们交往的朋友圈,这些朋友圈里就有潜在的候选人。技术本身让职位推荐变得容易,有研究表明,从招聘数量角度考虑,人才推荐这个渠道拥有着很高的优势。

不同渠道在不同职位使用重要性对比 

人才推荐 VS 招聘网站

人才推荐 VS LinkedIn

通过人才推荐,一个职位平均只用花29天就能完成招聘任务,而求职网站则需要45天。在人才留存率上,1年之后通过推荐方式留下来的员工约有46%,而求职网站的人才留存率只有33%。如果再把视野拉长至两年,推荐方式的人才留存率为45%,而求职网站仅有14%。

有34%的HR表示,通过人才推荐招聘的候选人占整个招聘渠道不到10%。


42%的HR希望这个占比能上升到21%-30%


这样大的落差是如何产生的呢?我们发现没有用好推荐系统是一方面,没有好的推荐系统是更重要的原因。

使用微信进行人才推荐将成为趋势

从我们的调查显示,有45%的HR选择用微信发布推荐信息,而49%的员工会关注这些信息。微信不仅仅是社交软件,还是工作中的沟通工具,这让HR多了不少挖掘的空间。27%的候选人说,他们可以在微信上完成申请,但推荐成功只有13%。没有最大化的原因除了技术缺乏,还有职位不吸引人、没有内部推荐奖励、推荐系统太复杂、奖金发放困难等等都原因。

结论

使用移动方式进行人才推荐很重要,然而最关键的还是人。

现金奖励对内部员工并不那么重要,员工并不会为了获得推荐奖励而去使用它的人脉。相反,如果内部员工对企业认同度高,他们会更愿意推荐给朋友。

在外部,必要的现金奖励会成为人们愿意转发的原因。弱关系的经营之道就是施于人好处,无论大小。在这一点上,微信是非常好的渠道。在每一个人才推荐环节,不同的人都能够得到奖励。即使最后候选人并没有加入,那些推荐者至少也贡献了自己的一份力。