高端人才招聘之道

摘要
高端人才永远是市场上被竞相追逐的“猎物”。站在目前整个市场的情况下,企业对于高端人才的渴求,高端人才推动企业、推动社会的发展,已经引起很多企业的重视。

因为高端人才与我们平时招聘的一线员工或者工人有很大的不同,首先,他的人数比较少;其次,招聘高端人才所花的成本和所付的薪水会比较高;再者,企业对他为公司产生的效益关注力会更高。

很多企业做了很多很不错的《岗位说明书》,但其实用处不大,为什么这样说呢,要做“人才需求”,比如说,找一个营销总监,去年找人要求和今年的找人要求一定是不一样的,但是我们的岗位说明书是不一定可以描述出来的。

岗位会涉及到普遍职责;但是除此还有特别职责;还有战略,至少HR要知道现阶段或者未来三五年公司的一个发展方向、会发展到什么程度,需要配置、储备什么样的人才,所需的高端人才需要什么特质,这个非常重要,会直接影响到你筛选简历的方向,影响到你和别人面试的时候一些交流内容。

其次还有这家企业的历史未来,位置,偏好主要针对企业决策人这块;标杆,我这个企业和别企业的差异,或者别家企业人才特质和我们人才特质有差异的话,我们如何去弥补;异议,你对需求不了解,那么要对提需求的这个部门提出你的疑问;薪酬福利;企业文化和用人习惯。

在刚开始招聘的时候,我们一定是先要去了解部门的岗位人才需求,是部门或者企业决策人告诉你;靠近专业,当在找人的过程中我们已经有意向了,候选人比我们专业,他提的很多问题会逐渐弥补到我们对《人才岗位需求表》中迷惑的东西,其实跟候选人在打电话面谈的时候,其实已经在做人才需求了;面试和复试,双方纠正岗位需求,除了一些很成熟的企业之外,我们客户当中,不完全是他提出的岗位需求,我们会照着他的岗位需求100%马上去做的,因为现实中人的变化是非常大的,而企业的需求变化也非常大。反复沟通、验证才能精准。有的HR要求见决策人,但我们HR要注意的是这一点,高端人才候选人为什么要见决策人呢,无论是我们HR自己在说或者是猎头在说,一些信息都是需要意向候选人直接见了决策人以后才能去相互了解的。

最后,是企业文化,很“虚”的一个词。老板的企业文化理念很重要。一些企业文化也是经过多年流传延续下来的,就是老板的理念和文化,所以高端人才也希望通过与决策人的直接接触,了解到是怎么样的文化他是否适应,以及会有什么样的平台让他去发展。