如果你连自己的“高管”都做不好,何谈你是一个高管

摘要
你思考过吗?

WOWO

屏幕快照 2019-03-28 15.42.57.png| 人才 | 组织 | 降燥 |

先导篇 04期 ·  发起初心


我们看到很多企业主,高歌人才缺失、人才重要性,不惜高价引进千万量级行业人才,而高管在进入后,却常常开始抱怨企业不尊重人才,组织诸多不便,难以落地,高管“快周转” 跳槽,行业人才信用不断坍塌,谁又会是最终赢家?



屏幕快照 2019-03-28 15.48.14.png

如果今天薪酬是排在你跳槽选择的第一位重要事宜,而对方也在用薪酬作为筹码吸引你时,请谨慎考虑,跳槽后的负效应往往比现在的处境更痛苦。

沃倩


7年前,当她开始做线下的高管猎头公司“倍佳”时,就开始思考下一步,如何巧用信息技术工具做更精准的匹配推荐。7年里,整个团队用积累了54万的高管人才数据,为地产及金融行业承载了一个新的推荐制高管招聘平台-握握;她和团队正在用行动一点一滴改变着这个传统的行业,并得到了行业里的普遍支持与认可。



屏幕快照 2019-03-28 15.48.44.png

沃倩 · 握握科技CEO

❂2011年,创WOOTREE(倍佳国际)并带领团队完成了许多影响行业的项目并深耕入房地产、金融行业领域,成为高级人才职业发展的实践者与先行者,在经营WOOTREE期间,进行了WOWO(握握科技)研发,为领先企业与精英人才的职业生涯规划开辟一条创新的可能。

❂对外经贸大学 国际经济法学 本科

❂北京大学国家发展研究院 工商管理学 硕士

❂高管招聘领域,长期关注在人才职业规划领域,用数据流向及多频道数据支持判断人才走势及人才发展方向。


采访|握握

嘉宾|沃倩


在当今的社会环境下,职场人的跳槽速度堪比公司发展的频率,人才薪酬上涨到哪个周期会呈现回落趋势?中国企业是否有能力一味承载众人高薪?解刨企业组织,探究良性循环,是双赢的开始。


你了解企业和自己真正想要的吗


wo:作为活动发起人,您的出发点与目标是什么?


沃:发起此次活动,首先被邀采访的都是CEO,他们将直面镜头,讲出创业或二次创业的心声,让我们职场人更理解他想做什么。


其次是在采访企业HR时,可以通过组织、文化,让职场人提前进入一种“场景”相对清晰,并且在未来如果可以进入到这样的组织里会面对怎样的画面、人与事。


在薪酬方面,我们可以看到地产行业、互联网金融行业,人才薪酬不断升高,但一部分高管所带来的价值却没有和薪酬成为正比,所以我们用探讨未来组织的话题,希望可以拉长一部分志存高远的职场人,让他们可以看到未来的景象,而不只为了眼前的得失。



你考虑过高管对于企业的重要性吗


wo:您觉得目前企业在寻找人才时,普遍存在的问题?


沃:企业对于人才的要求比较高,却忘记了需要他为企业解决的事情,如果是高管,需要思考战略落地的部分,哪个部分是在他下面,要达到什么目标?才能找到合适的人才。


有一些企业在招聘时,过程繁琐,周期较长,但其实社会招聘与高管招聘大不相同,内部流程和面试风格都不一样,这些都需要企业思考清楚。如果你今天招聘的是一位行业里有名气的副总裁或总裁,那你就不应该让一位刚入职的HR来负责,很多企业都在犯这些初级的问题。


入职后没人理会,高管进入一家新企业的感受,从第一天就开始了,接下来的90天尤为重要,那内部支持是什么?有一本书叫《创始人》但其实是讲履新的前90天,推荐给HR的伙伴们。


先做好自己的“高管”


wo:您觉得目前的人才在加入企业时,普遍存在怎样的问题?


沃:在还没有融入到新企业时,便把自己的老部下全部带入,这是大忌。


预期与谈判的落差较大,比如人才进到企业主要负责什么?权限是怎样的?汇报对象等?这些如果发生变化就会造成矛盾。当我们已知这些会是隐形的矛盾时,企业内部需要有一个部门去协调化解。


关于组织的部分,很多候选人本来就在繁重的组织结构和沟通无效性中丧失了斗志,但再一次选择时又忽略了组织的作用,一个组织是否可以赋能?是否有空间让你发展?这些部分都可以选择外部专业顾问,让他们成为你职场发展的经纪人,帮你看清整个行业。


屏幕快照 2019-03-28 15.49.36.png


不要让薪酬成为你跳槽的主要原因


wo:您提出为职场降燥一说,您认为职场人“浮躁”的表现在于?


沃:首先从老板的角度,尊重专业人才,并给他们空间让人才发挥。


很多时候我们高薪聘请到千万年薪量级的人才,到了老板身边又变成了听话的员工,那我觉得价值就不大了。


从职业经理人角度,如果今天钱排在你跳槽的第一位,我建议你千万别用跳槽去补给自己,因为能给你想要的薪酬,也敢随时开掉你,我们在市场上看到太多,今天为战略拼命招聘,半年后又为了战略努力裁员的企业。


组织结构是企业的土壤,企业文化是组织的养料,在不同环境下,你要明白自己是谁,才能为这片土壤施肥灌溉,结果是好的,你的价值就会增长,和薪酬无关。


组织如何为人才更好赋能


wo:互联网以全新的方式颠覆着传统行业的组织管理方式,您觉得组织怎样才可以为人才更好的赋能?


沃:首先人才需要拥抱互联网,我们需要用变化的眼光跟上这个时代,与时俱进不是一个名词,是个动词。


最后选择相信吧,不需要等组织选上你或赋能与你,才开始行动,如果相信,就按照为自己做事的态度,先行动吧!在行动的过程中必将经历一番事情!那些都是属于你自己宝贵的财富。


而关于组织如何赋能,确实需要真的理解人才要什么?很多争执的背后都有更多感动的原因。作为组织的CEO早一天感知人性,早一天会帮组织赋能。



企业、人才都会担心被时代抛弃


wo:在大变革时代,许多企业家都在考虑转型,您会担心被时代“抛弃”吗?


沃:当然会。


早在七年前,我们开始做线下的顾问公司“倍佳”,就开始思考下一步发展会是怎样的?因为传统猎头的专业性在中国表现的并不明显,这和中国的经济发展和该行业进入的周期有直接关系。


七年前我们想的是做和职业发展相关的咨询类业务,让一代职场退下的前辈做下一代职场人的导师,后来在互联网经济的大潮里,我们做的更快一些,线上技术的支持,让我们不需要遍地开公司,目前只在北京、上海,线上职场前辈1000多人,他们作为职场人的导师,可以在识别、判断后进行匹配推荐,让我们的客户在招聘过程中感受不一样的安全感跟服务。


屏幕快照 2019-03-28 15.50.17.png

对未来组织的畅想


wo:现在AI行业发展越来越迅猛,未来人类可能会被智能替代,您觉得未来企业组织会是什么样的?


沃:未来的组织是怎样的,我想有很多前辈和老师已经有很多思考,我只知道,我看到我美国的同学,他们可以工作一年,休假一年,看到英国的朋友可以在银行里以项目制的工作方式工作半年,来中国教书半年。也看到很多欧洲的朋友一直在游历,理解了自己的人生追求后,再去选择一份真正热爱的事业,工作一辈子。


中国未来企业的组织一定不是今天的状态!