这一次,你的职场Coach来了

摘要
我们所在的社会瞬息万变,商场如战场也成了许多职场人的真实写照,很多时候,我们深陷于职场浮躁的囹圄,却忘记了当时的初心。

屏幕快照 2019-04-01 16.59.12.png

| 为职场降燥 |

先导篇 03期 · 发起初心


你正在体验或者听说过“深井病”而不自知吗?

你的组织文化对年终目标的达成是加分还是减分?

不知道这些问题你是否有过思考?


我们所在的社会瞬息万变,商场如战场也成了许多职场人的真实写照,很多时候,我们深陷于职场浮躁的囹圄,却忘记了当时的初心。


本次 <握握超时空对谈:人类组织进化论活动> 的发起人之一黄健女士,希望通过本次活动,为职场上有困惑的朋友带来一些启发,除了薪资和晋升空间外,如何能在职场中得到更多的成就感。


屏幕快照 2019-04-01 17.01.26.png

黄健 · 握握人才专家

现为企业教练 & 高管教练 & 领导力教练

前Office Depot 中国区人力资源和行政总监

前FedEx KinKo’s 中国区人力资源总监




wowo:作为发起人之一,您想要参与这个活动的出发点与目标是?


黄健我希望通过采访一些企业,能够给职场上有困惑的朋友一些启发,让他们看到除了满足自己的短期利益,比如晋升、薪资等之外,还能再思考一下不同组织的形态对于未来的成长和发展有什么样的价值和意义同时在这个探索的过程中对自己有一些新的发现或者认知


我也希望通过发掘这样的一些企业,并把它们介绍给大家。



体系化思维看待组织与人才


wowo:作为一个企业教练,您更关注组织与个人的哪个部分?


黄健作为企业教练,我们关注的是组织的战略目标,也会关注组织文化,同时包括被教练者的个人发展需求


对于个人来说,企业教练的关注焦点是比较整体性的,包括客户的整体的观点,他们是谁?他们在组织中是如何工作的?对组织来讲,组织的认同、承诺还有支持非常重要。组织有没有把教练作为它的高绩效管理者、高管、还有团队成功的关键因素之一,有没有把教练作为它业务经营的一部分,达到提升业绩的同时,创建一个高绩效的学习型组织。除此之外,双方的协议是不是明确,教练目标和成果是不是有针对性,也非常重要。也就是说,企业教练和组织还有客户只有共同一起合作最终才能达成组织和个人期待的目标。



4 Tips:“新人”落地新组织


wowo对于即将有工作机遇转变的职场人士,您觉得他们如何才能更快的融入新的组织?


黄健:这个问题涵盖的面比较广,对职场人的定位也比较宽,所以我们从共性上讲,我觉得有以下几点:


1. 最重要的是什么原因让你选择进入这个企业,也就是我们所说的目标和动机。你的长期目标,你的短期目标是什么?这就是我们的初心,它就像指南针一样,尤其在我们情绪不好,碰到逆境,甚至想打退堂鼓的时候,这个可以帮我们回到初心上来。


2. 另一个重要的原因就是组织和老板。TA的目标和动机是什么?为什么选择你进入这个组织?你和团队又是怎么合作的?为了拿到好的业绩,又有哪些技能是你需要继续学习的?你一定是因为具备某些技能才进入到这个组织的,如何能够在刚进入公司的时候有意识、快速的培养学习能力也是非常重要的。在VUCA时代,没有什么是一成不变的。


3. 你如何拓展和管理你的人脉?刚进入一个新的公司,你的人脉决定了你每天会获得什么样的信息,这些信息如何能够帮助你达成你想要的成果?,在这个过程中学会和使用共情非常重要,可以经常提醒自己:你以为的你以为的你以为的吗?


4. 需要不断提醒自己,要记得感谢别人,没有人生来就应该为你服务,不光你的上司、下属、同事,还包括保安、保洁阿姨,发自内心的给予别人赞扬、真心帮助他人。


5. 在组织中,你要想清楚是做个人英雄还是团队冠军在这个VUCA时代,如何拥抱变化,享受学习过程,向海绵一样不断地吸收新知识、新理念,如何在这个过程中看到更多自我发展的盲点,包括潜力,最重要的是提升自我内在的心智的成长。


如果我们能换一种思维,我们每一个个体就是一家创业公司,那我们个人的成长,就是一家创业公司的成长,那如何经营好我们自己这家公司借用领导力的管理三境界来说,就是最高的那个境界-管理自己也就是个人品牌的建立和推广不过那是另外一个话题了,未来有机会我们可以再找时间分享和交流。


屏幕快照 2019-04-01 16.58.25.png

站在老板的角度看问题


wowo:不是所有人都会去思考组织形态或者变革的问题,如果老板做了一些改变,可普通员工有时会不解,您如何看待这个问题?


黄健:普通员工对此有时不解其实可以延伸出很多思考,比如员工的不解是指对变革内容都不解还是对其中一部分内容不理解,那么这个不解的背后反映了这些员工什么样的需求或者期待?员工什么时候又会对变革表示支持和理解呢?这两者之间看到什么不同?


另一方面,管理层是不是支持和理解变革的内容?如果是,那他们做了哪些努力去帮助员工理解和支持?这些努力中哪些是有效的,哪些是无效的,管理层又做了哪些调整去帮助组织达成期待的结果?在这些努力中管理层又碰到了什么样的挑战和阻碍呢?这些挑战和阻碍对组织和老板来说又有什么样的价值和意义?如果管理层不理解变革的内容,那他们背后又有什么需求或者期待?


从另一个角度看,老板是如何看待管理层是不是理解和支持这些变革的呢?如何看待员工的状态呢?这个状态又反应了组织里有可能存在的什么样的挑战呢?

 

其实,上面所有的问题我们都可以从更多维度进行更深入的探索和思考。在这个过程中,让我们更清楚的发现我们现在在哪里,我们是如何从过去走到现在的,从而更好的找到帮助我们达成未来组织目标的更有效的方式和方法。



年轻人对组织的冲击


wowo:越来越多的90、00后始进入职场,如果组织形态一沉不变,还可以承载不断变化的年轻人吗?


黄健:一个企业无论在什么环境,从组织层面上看,他都会面临对内对外两大挑战对外的挑战是看它是否能够适应外部的变化,对内的挑战就是看企业内部员工的活力或者激情能不能保持。


外部的变化经常促使企业做一些战略调整或是组织变革,那么内部的组织能力,也就是员工的活力或激情,是不是能与战略调整相匹配?从技术层面上讲,一方面技术瞬息万变,一个新的想法,明天可能就产品化了,另一方面,现在年轻的一代非常有个性,更希望实现自我价值。对组织来说,如何让越来越年轻的组织人才变得更有活力更有激情是企业主需要思考的,也是让企业能够快速发展的一个非常关键的因素。


从管理方式上讲,授权赋能式是目前替代过去命令管控式的一种非常有效的管理方式。团队里的成员各自都有自己的优势或劣势,如何能够让他们做自己擅长并且满意的工作,从整体上提升整个组织的效率?同时,个体和组织需要找到一个平衡点也很关键。


最后,你的组织设计里要有梦想,你的产品里也要有梦想,否则该如何留住有梦想的年轻人?如果你的组织不能提供一个成长的平台,你也很难找到优秀的年轻人;如果在组织目标的设定上,没有涵盖个人目标,那么个人对组织的目标就没有认同、没有责任感更没有承诺度。团队成员有了足够的认同感和责任感,一个普通员工也可以超越自我、创造奇迹。团队成员各自发挥自己的优势,协同作战,才能更有效的达成团队目标。



AI的发展会对组织产生什么影响


wowo:请你畅想下未来组织的发展,比如,现在AI行业发展越来越迅速,未来可能公司根本不需要那么多的人,也不可能需要在公司办公,您觉得未来的企业组织会是什么样的?


黄健:我很认同,以我们目前的认知,人之所以为人,是因为人有爱的能力,人有独一无二的心灵和创造力,如果这样,我想生命是很难被机器替代的。


关于未来组织形态的畅想,我想我们目前的世界观也会有局限性,或许未来能够创造出一种更强大、更有灵魂、更有意义的工作方式让大家一起来工作吧。


我希望有更多的明日组织加入握握超时空对谈,共同探索组织和人才在未来的发展之道。